OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。
并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国，2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
okr与kpi的区别：
目标管理是由管理学之父彼得·德鲁克1954年在他的名著《管理的实践》中最先提出的。
德鲁克认为：“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，企业的使命和任务，必须转化为目标。”
目标可分为战略目标和战术目标、长远目标和短期目标。总体目标经过有效分解，转变成各个部门以及每个人的目标，以便对每位员工进行考核、评价和奖惩。
我们大家都非常熟悉，目标设定有一个原则叫SMART原则，即目标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、与其他目标有相关性、有明确的时间进度。
今天，最有影响力的目标设定方法有两种，就是KPI和OKR。
KPI就是“关键绩效指标”，在很多工业企业和传统企业被普遍采用。
KPI是一种衡量员工表现好坏、对公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。
对员工来说，KPI考核意味着，在规定的时间内（一般是以月为单位）要完成哪些任务，达成哪些目标。公司会根据完成任务的多少和价值，进行按劳付酬，或者按贡献付酬。
简单来讲，KPI就是：你考核什么，你就会得到什么。
那么，什么是OKR呢？
OKR是以谷歌、英特尔为代表的高科技创新型公司普遍采用的一种考核方式，它的中文名称是“目标和关键成果”，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
两种绩效考核方式各有特点，企业需要根据实际情况，采用最恰当的方式。
